کارکنان در دورکاری، میتوانند وظایفی که به آن‌ها محول شده را بدون حضور فیزیکی در محل کار و سازمان خود و با رعایت ضوابط انجام دهند. البته این امکان برای تمامی مشاغل وجود ندارد ولی در شرایطی که در تراکم جمعیت احتمال شیوع ویروس کرونا بیشتر است، همین‌که برای دوره‌ای کوتاه هم کارمندان بتوانند به‌صورت حداقلی در محل کار خود حاضر شده و تراکم جمعیت را کاهش دهند، می‌تواند در ممانعت از گسترش کرونا موثر باشد.
به همین دلیل در این مدت در بسیاری از شرکت‌های اینترنتی یا اپراتورها اعلام شده که وظایف کارمندان خود را به‌صورت دورکاری به آن‌ها محول کردند. هرچند شرکت‌های فناوری در راه تبدیل شدن فرایند کاری‌شان به یک فرایند دورکاری دستشان بازتر است و میتوانند با استفاده از زیرساخت‌هایی که دارند و استفاده از ماهیت فناوری، راحت‌تر به این کار اقدام کنند، اما شرکت‌ها و ادارات سنتی برای مقابله با این چالش کار سخت‌تری دارند. البته که در همین شرکت‌ها هم مشکلاتی برای فراهم کردن امکان دورکاری برای کارکنان وجود دارد، چراکه فرهنگ دورکاری چندان در کشور جا نیفتاده است.
بررسی ماهیت و ویژگی شغل برای دورکاری
در این راستا مهدیس پرپنچی -مدیرعامل یک شرکت در حوزه منابع انسانی- در گفت‌وگو با درباره دورکاری اظهار کرد: از منظر منابع انسانی زمانی که از دورکاری صحبت می‌کنیم، دو شاخص اصلی داریم، ماهیت شغل و ویژگی‌های شاغل. برای بررسی امکان دورکاری ابتدا باید بررسی کرد که آیا خود شغل به لحاظ ماهیتی امکان دورکاری را دارد؟ و اگر به لحاظ ماهیتی امکان دورکاری دارد، روحیه شاغل با دورکاری سازگار است یا خیر.
وی ادامه داد: گاهی اوقات زمانی که فرد در محیط شغلی حاضر می‌شود، به دلیل ویژگی‌های شخصی، کارایی‌اش بالا می‌رود و ممکن است همان فرد اگر هر روز دورکار باشد، نتواند به همان اندازه کارایی داشته باشد، مثال واضحش این است که افراد با حضور در محیط‌های کاری و در تعامل با همکاران خود انرژی بیشتری برای کار کردن داشته باشند که عموما ویژگی افراد برون‌گراست.
این کارشناس در حوزه منابع انسانی با بیان اینکه با رعایت این دو عامل، دورکاری بسیار خوب عمل می‌کند، افزود: سازمان‌ها اگر بتوانند اول مشاغلی را انتخاب کنند که خود شغل امکان دورکاری را داشته باشد و بعد افرادی را تخصیص دهند که فرد هم ویژگی شخصیتی‌اش برای دورکاری سازگار است، قطعا بهره‌وری بالاتری خواهند داشت. بدین‌ترتیب تنها افرادی به‌صورت حضوری در کار حاضر می‌شوند که یا شغلشان یا ویژگی‌های شخصیتی‌شان و یا هردو با دورکاری سازگار نیست.
پرپنچی ادامه داد: در یک سازمان نمی‌توانیم حکم قطعی بدهیم که دورکاری خوب است یا بد. و قرار هم نیست این کار را بکنیم. بهترین کار این است که مشاغل قابل دورکاری را شناسایی کنیم. در این طبقه‌بندی افرادی که هم شغلشان قابلیت دورکاری دارد و هم خودشان تمایل دارند که در یک محیط آرام و راحت‌تر مانند منزل کار کنند، از دورکاری لذت می‌برند و کارایی هم بالا می‌رود.
نباید افراد دورکار را به حال خود رها کنیم
این کارشناس در حوزه منابع انسانی با بیان اینکه نباید افراد دورکار را به حال خود رها کنیم، اظهار کرد: اگر ما فرد دورکار را هرچقدر هم که کارش را دوست داشته باشد و بتواند به صورت دورکاری کارش را انجام دهد، رها کنیم و فرآیندی برایش تعریف نکنیم، گزارش نگیریم و فرآیندها تحت کنترل و نظارت مدیر نباشد، فرد بعد از یک مدت انگیزه‌اش را از دست می‌دهد.
وی با بیان اینکه بحران کرونا فرصتی بود که سازمان‌ها میتوانستند برای امکان دورکاری استفاده کنند، افزود: در سطح ملی دورکاری می‌تواند در خیلی از عوامل موثر باشد. باید در فرصتی که بحران کرونا ایجاد کرده، فرآیندهای این موضوع تدوین و دستورالعمل اجرایی آن تهیه شود و با شناسایی مشاغلی که امکان دورکاری را دارد و افرادی که می‌توانیم به این مشاغل تخصیص دهیم، موضوع را مدیریت کنیم.
دورکاری بدون زیرساخت آی‌تی امکان‌پذیر نیست
این کارشناس در خصوص نقش آی‌تی در دورکاری بیان کرد: در شرایط امروزی، دورکاری عملا بدون زیرساخت آی‌تی امکان‌پذیر نیست و ساده‌ترین شکلش استفاده از شبکه‌های اجتماعی است، زمانی که سیستم‌های سازمانی قابل استفاده نباشد، از شبکه‌های اجتماعی به‌عنوان زیرساخت استفاده می‌کنند. البته ما در این حوزه خوب عمل کردیم. زمانی که حضور مردم در اجتماع، مدرسه و محیط کار متوقف شد، خیلی سریع زیرساخت‌های وب‌پایه سازمان‌ها در اختیار قرار گرفت و در حوزه‌های دانشگاهی lms ها راه افتادند.
پرپنچی با بیان اینکه ما زیرساخت‌های خوبی داشتیم و در این مدت هم زیرساخت‌ها بهتر تقویت شد و یاد گرفتیم از سیستم‌های جدیدتر استفاده کنیم، گفت: اما با وجود این سیستم‌ها، ما چه استفاده‌ای کردیم؟ ما نیاز به مدیریت متمرکز داریم که بتواند ماهیت شغل و ویژگی‌های افراد را تشخیص دهد و با بررسی نقاط کنترلی و نقاط گزارش‌گری، برایش فرآیندسازی کند. اما به نظر می‌رسد در این مدت، فرصت خوبی از دست رفته است.
اهمیت مدیریت متمرکز در دورکاری
وی ادامه داد: ما نمی‌توانیم از فرد انتظار داشته باشیم که در زمان دورکاری کارایی بالا داشته باشد، اگر عملکردش را پایش نکنیم و بازخورد ندهیم. ممکن است شغل فرد به‌صورتی تعریف شده که بخشی از کار را می‌تواند به شکل دورکار انجام دهد و برای بخش دیگر آن نیاز به حضور در محل کار دارد. اینجاست که مدیریت متمرکز مهم است، مغز متفکری که فرآیندهای اجرایی را تهیه و اجرای آن را پایش کند.
این کارشناس در حوزه منابع انسانی با بیان اینکه اگر کاری را برای مدتی با کیفیت پایین‌تر انجام دهید، طبیعی است که بخواهید همه چیز به روال عادی و کیفیت خوب برگردد، افزود: ما سه ماه فرصت داشتیم که برای افراد عادت ایجاد کنیم. عادت با تکرار رفتار شکل می‌گیرد و اگر یک رفتار درست تعریف شده باشد، تبدیل به عادت می‌شود. اگر احساس می‌کنیم افراد همین حالا هم دورکار نیستند، بلکه بخشی از یک وظیفه را از راه دور انجام می‌دادند، به این دلیل است که این فرآیند به‌درستی تعریف و انجام نشده و همه منتظرند که همه چیز سرجایش برگردد.
پرپنچی افزود: ما در این مدت چاره‌ای جز دورکاری نداشتیم و در این شرایط اگر این کار با کیفیت مناسب انجام می‌شد، قطعا تبدیل به عادت خوشایندی می‌شد که دیگر به حالت قبل برنمیگشت. اگر در ایران کسب‌وکارها به شرایط قبلی خود برمی‌گردند، به این دلیل است که فرآیند دورکاری به‌درستی انجام نشده و دورکاری با آن مفهوم که مد نظر است، اتفاق نیفتاده. وقتی ما به کاری که به‌شکل ناقص و با کیفیت پایین انجام می‌شد، دورکاری می‌گفتیم، طبیعی است که بخواهیم به کیفیت اول برگردیم.
وی خاطرنشان کرد: کسانی که فرآیندسازی و به معنای واقعی دورکاری کردند، به شرایط قبلی برنمی‌گردند، زیرا لذت هزینه کمتر و کارآیی بالاتر را چشیدند. هرچند ما از این فرصت استفاده نکردیم، اما هنوز هم دیر نشده و اگر شرکت‌ها بخواهند در راستای حفظ سلامت پرسنل خود گامی بردارند، با توجه به اینکه بحران کرونا هم هنوز تمام نشده، کماکان میتوانند فرآیندسازی را انجام دهند و دورکاری با کیفیت بالا را تجربه کنند.
انتهای پیام
