آرمین خوشوقتی (کارشناس روابط کار و مشاور حقوقی) در ارتباط با این مدل پرداخت می‌گوید: در بسیاری از مواقع این پورسانت، مبلغ قابل توجهی هست و بخش قابل توجهی از درآمد کارگران را تشکیل می‌دهد مثلاً دو میلیون و ۷۰۰ هزار تومان حقوق ثابت، یک میلیون تومان هم مزایا و چند میلیون تومان پورسانت به این کارکنان پرداخت می‌شود. بنابراین نمی‌توانیم به بخش پورسانتی دستمزد این کارگران بی‌اعتنا باشیم؛ وضعیت مزدی این کارگران در تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار، مورد توجه قانونگزار قرار گرفته است.
تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار می‌گوید: ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.
«پورسانت» در قانون:
جزو مزد کارگر به حساب می‌آید
خوشوقتی با استناد به این ماده می‌گوید: بخش ثابت حقوق که تکلیفش مشخص است و در قانون به آن «مزد ثابت» می‌گویند؛ بخشی دیگر از حقوق، مزایای رفاهی و انگیزشی است شامل بن خواربار، کمک هزینه‌ی عایله مندی و کمک هزینه مسکن. اما در مورد پورسانت چون به تبع شغل است و ثابت پرداخت می‌شود، از جمله «مزایای ثابت شغلی» به حساب می‌آید که در فراز دوم ماده ۳۶ قانون کار به آن اشاره شده است. ماده ۳۶ مزد را اینگونه تعریف کرده «مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل کارگر». بنابراین براساس آنچه ماده ۳۶ قانون می‌گوید برای کارگران پورسانتی، آن بخش از مزد که ماهانه و ثابت پرداخت می‌شود، مزد شغل و بخش دوم که به پورسانت معروف است، بازهم جزو مزد است چراکه مصداق مزایای ثابت پرداختی است و به تبع شغل نیز هست. این مزایا برحسب ماهیت شغل هستند و در تبصره یک ماده ۳۵ قانون هم به آن اشاره شده آنجا که گفته چنانچه مزد براساس میزان کار انجام شده پرداخت شود، کارمزد نام دارد. می‌توان گفت این پورسانت‌ها، مزایای مزدی هستند و این تعبیر درست است.
به گفته وی، کارمزد یا پورسانت در مشاغلی پرداخت می‌شود که عملکرد-محور یا خروجی-محور هستند مثل ویزیتورها، فروشندگان یا موضعین و همانطور که قانون تاکید دارد این مزایا برای ترمیم مزد در قابل کار در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و جزو مزد کارگر به حساب می‌آید.
این کارشناس روابط کار تاکید می‌کند: بنابراین کارِ کارمزدی در قانون کار به رسمیت شناخته شده و پورسانت توافقی باید در ازای کار در ساعات عادی پرداخت شود و کارگر نباید موظف باشد بیشتر از ساعات عادی کار کند تا کارمزد بگیرد. این پرداخت، هم بر حسب ماهیت شغل است و هم برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و بخش عمده‌ای از درآمد کارگر را تشکیل می‌شود. نکته اینجاست که براساس تاکید قانونگزار این مبالغ پورسانت یا کارمزد «جزو مزد قانونی کارگر» است و قاعدتاً باید مبنای محاسبه‌ی عیدی و سنوات و فوق العاده ماموریت، شبکاری و سایر پرداخت‌ها قرار بگیرد.
براساس قانون چگونه عیدی و سنوات کارگران پورسانتی محاسبه می‌شود؟
مساله بعدی، متغیر بودن مبلغ پورسانت‌هاست؛ یک ماه سه میلیون و یک ماه چهار میلیون و ماه بعدی، مبلغی دیگر است؛ چطور یک مبلغ متغیر، مبنای محاسبه سنوات، عیدی و یا سایر پرداختی‌ها قرار می‌گیرد؛ خوشوقتی می‌گوید: این مساله نیز در قانون کار پیش‌بینی شده و آیین‌نامه‌ای که ۲۵ سال پیش به تصویب وزیر کار رسیده، برای آن راهکار اندیشیده شده؛ به این صورت که برای مشاغلی که بخشی از مزد به صورت کارمزد یا پورسانت پرداخت می‌شود، محاسبه‌ی عیدی و سنوات و بازخرید مرخصی برمبنای میانگینِ نود روز آخر کارکرد کارگر محاسبه می‌شود. قانون راهکار را به روشنی مشخص کرده اما متاسفانه در اکثر موارد، محاسبه‌ی عیدی و سنوات این کارکنان، براساس بخش ثابت مزد صورت می‌گیرد و کارفرمایان آن بخش کارمزدی یا پورسانتی را تعمداً نادیده می‌گیرند.
به گفته وی، در گذشته مراجع حل اختلاف عموماً این روش ناصحیحِ محاسبه را تایید می‌کردند اما امروزه خوشبختانه در بسیاری از مراجع حل اختلاف از جمله در تهران، محاسبه را براساس میانگین نود روز آخر کار کارگر قرار می‌دهند و عیدی و سنوات را عادلانه حساب می‌کنند و آرای دیوان عدالت اداری نیز بر همین اساس استوار است.
خوشوقتی در پایان تاکید می‌کند: امیدواریم در تمام مراجع حل اختلاف سراسر کشور، مبنای محاسبه پرداختی‌های کارگر از جمله عیدی و سنوات به درستی اصلاح شود؛ با توجه به گسترش مشاغل کارمزدی یا پورسانتی در سال‌های اخیر، نحوه‌ی محاسبه‌ی حقوق قانونی این کارگران بسیار اهمیت پیدا کرده است؛ اگر محاسبه‌ی حقوق این کارگران به درستی و عادلانه براساس تصریحات قانون صورت بگیرد، دلبستگی اینها به کار و بهره وری افزایش می‌یابد و می‌توانند با خرسندی بیشتر به کار و تولید بپردازند.
