گروه سیاسی: قائم‌مقام حزب اتحاد ملت می‌گوید: واقعیت این است که جریان موسوم به انقلابی، تا رده‌های کارشناسی و تا آبدارچی سازمان‌های دولتی و حاکمیتی را تا جایی که تیغ‌شان بریده خالص‌سازی کرده‌اند.
روزنامه هم میهن، حسین نورانی‌نژاد، قائم‌مقام حزب اتحاد ملت مهمترین مسئله در انتصاب‌ها و تغییر مدیران را نبود تحزب در کشور می‌داند و معتقد است، بهترین شیوه‌ای که باید در پیش گرفته شود حزبی کردن انتخابات است. او درباره ثبات و تغییرات مدیریتی در مدیران توضیحاتی داده است که در ادامه می‌خوانید.
برخی نگرانی‌ها و گلایه‌هایی نسبت به‌عدم تغییر مدیران در دولت پزشکیان مطرح است؛ فکر می‌کنید این گلایه‌ها تا چه اندازه درست و تا چه اندازه نادرست است؟
اولاً فراموش نمی‌کنیم که تا چند ماه پیش کشور در چه شرایطی بود و چه تغییرات مثبتی رخ داده است. لذا اگر نگرانی‌ها و نقدهایی بیان می‌شود به معنی فراموش‌کاری و درخواست فوری و فوتی مطالبات نیست. بلکه هدف پایداری و تقویت تدریجی این مسیر است. در بحث انتصابات، وزرای نسبتاً قابل قبولی متناسب با رویکرد رئیس‌جمهور انتخاب شدند. نه که دولت اصلاحات شکل بگیرد، اما به انتخاب شخص آقای دکتر پزشکیان با هدف دولت وفاق و کاهش تنش در بالا و افزایش کارآمدی، اعتماد هست. اما سایر تغییرات در سطوح پایین‌تر کمی کُند پیش می‌رود.
درباره همسویی برخی مدیران منصوب یا در معرض انتصاب با رویکرد کلان دولت هم نگرانی‌هایی هست. در کل با توجه به معضل همیشگی عدم تشکیلات و تحزب در برنامه‌ها، اغلب انتصابات به هندوانه در بسته می‌مانند. از جهت به‌کارگیری زنان و جوانان هم در حد حرف همه خوبند ولی هنوز نتایج قابل توجهی ندیده‌ایم و کماکان این مطالبه باقی است. در حوزه اقلیت‌های دینی و مذهبی اما انتصاب چند هموطن اهل سنت باعث شکستن تابوهایی شده که برای دولت امتیاز مثبت است. انشاالله که با قوت و دقت ادامه یابند.
از نظر شما بهترین رویکرد نسبت به تغییرات مدیریتی برای اینکه نظام حکمرانی ما به درستی اداره شود چیست؟
بهترین شیوه، حزبی شدن انتخابات و تعیین برنامه‌های کلان و انتخاب مدیران ارشد است. در این سطح انتظار تغییر منطقی است. نباید فراموش کنیم که مردم به امید تغییر رای داده‌اند. هدف اصلی مردم وفاق نیست. خواست مردم تغییر و احقاق حقوق‌شان است و وفاق باید ابزاری برای تحقق پایدار این هدف باشد. در رده‌های میانی و پایین‌تر، راهبرد شایسته‌سالاری کارشناسانه و تبعیض‌زدا مطلوب است. اما در هر دو سطح مشکل داریم. در بحث تحزب که با یک حزب‌زدایی سنگین مواجهیم. حزبی بودن که معادل تعهد و شفافیت و توسعه‌یافتگی یک نیروی سیاسی است با انواع انگ‌های ناصواب و غیرعلمی و غیرمنصفانه نواخته می‌شود و عملاً ریاکاری و حامی‌پروری و فرصت‌طلبی و باندبازی‌های غیرشفاف و غیرپاسخ‌گو تقویت می‌شود.
این آفت فسادزا را متأسفانه به عینه می‌بینیم و به نظرم یکی از اصلی‌ترین تهدیدهای نظام سیاسی و مدیریتی کشور، همین مسئله است. درباره مسئله شایسته‌سالاری هم باید مراقب بود که اولاً ربط چندانی بین رزومه و شایستگی نیست. بلکه به جای رزومه باید کارنامه را ملاک گرفت. ثانیاً، در ساختاری که از انواع تبعیض‌های عقیدتی و جنسیتی و نسلی رنج می‌برد، یکی از شاخص‌ها باید جبران تدریجی تبعیض‌های ظالمانه و متقابلاً اعمال تبعیض مثبت در حق محذوفین باشد. بگذریم که شایستگی را برخی به تعلقات ایدئولوژیک و سیاسی خاص تنزل داده‌اند. شاهد این ادعا، شکل و ظاهر و تفکر و جناح اغلب مدیران است که گویا قائلان به یک دیدگاه و قبیله خاص، از شکم مادر مدیر زاده می‌شوند.
در نظام حکمرانی ایران چه رویکرد و منشی باید شکل بگیرد تا مانند کشورهای دموکراتیک که با تغییر دولت‌ها، تغییرات در سطوح سیاسی و بالای مدیریتی رخ می‌دهد، در ایران نیز همین‌گونه باشد و تا ابتدایی‌ترین سطوح اداری شاهد تغییر نباشیم؟
این رویکرد درست و لازمی است به شرط تبعیض‌زدایی از نظام اداری و مدیریتی کشور. متاسفانه در اینجا موضع میانه با حقیقت سازگار نیست و می‌توان انگشت اتهام را به یک سمت خاص گرفت. واقعیت این است که جریان موسوم به انقلابی، تا رده‌های کارشناسی و تا آبدارچی سازمان‌های دولتی و حاکمیتی را تا جایی که تیغ‌شان بریده خالص‌سازی کرده‌اند. اول باید این مشکل را برطرف کرد. هر وقت این تبعیض برطرف شد، حل این مشکلی که به درستی در پرسش شماست، ممکن‌تر می‌شود. انصافاً ببینید انباشت تجارب اجرایی به‌خصوص در نسل جوان و میانسال چرا باید علی‌الاغلب یا در یک جناح خاص باشد یا معدودی از عافیت‌طلبان دیگر؟
در نتیجه برای اینکه با تغییر مدیریت گسست اطلاعاتی بین ادوار مختلف مدیریتی رخ ندهد، چه باید کرد؟
اول، تبعیض‌زدایی و اجرای عدالت سیاسی و عقیدتی و برابری حقوقی و استفاده از فرصت‌ها. دوم، تحزب. در گام سوم، ایجاد فضای جدی و سنگین علیه تغییرات اتوبوسی و بی‌ضابطه و ثبات‌زدا. برای نمونه در مسئله تحزب، چرا آن تشکیلات مفصل شورای راهبری و کمیته‌ها و کارگروه‌های تخصصی شکل گرفت؟ چون نیاز به تشکیلات احساس شد اما معادل آن که احزاب باشند در تمام سال‌های گذشته به رسمیت شناخته نشده‌اند؛ عاملی که باعث شکل‌گیری احزاب ضعیف و تعدد ناموجه احزاب و تقویت ریاکاری وعدم شفافیت و فرصت‌طلبی و برکشیدن نیروهای میان‌مایه و حذف نیروهای متعهد و قوی شده است.
روزنامه هم میهن، حسین نورانی‌نژاد، قائم‌مقام حزب اتحاد ملت مهمترین مسئله در انتصاب‌ها و تغییر مدیران را نبود تحزب در کشور می‌داند و معتقد است، بهترین شیوه‌ای که باید در پیش گرفته شود حزبی کردن انتخابات است. او درباره ثبات و تغییرات مدیریتی در مدیران توضیحاتی داده است که در ادامه می‌خوانید.
برخی نگرانی‌ها و گلایه‌هایی نسبت به‌عدم تغییر مدیران در دولت پزشکیان مطرح است؛ فکر می‌کنید این گلایه‌ها تا چه اندازه درست و تا چه اندازه نادرست است؟
اولاً فراموش نمی‌کنیم که تا چند ماه پیش کشور در چه شرایطی بود و چه تغییرات مثبتی رخ داده است. لذا اگر نگرانی‌ها و نقدهایی بیان می‌شود به معنی فراموش‌کاری و درخواست فوری و فوتی مطالبات نیست. بلکه هدف پایداری و تقویت تدریجی این مسیر است. در بحث انتصابات، وزرای نسبتاً قابل قبولی متناسب با رویکرد رئیس‌جمهور انتخاب شدند. نه که دولت اصلاحات شکل بگیرد، اما به انتخاب شخص آقای دکتر پزشکیان با هدف دولت وفاق و کاهش تنش در بالا و افزایش کارآمدی، اعتماد هست. اما سایر تغییرات در سطوح پایین‌تر کمی کُند پیش می‌رود.
درباره همسویی برخی مدیران منصوب یا در معرض انتصاب با رویکرد کلان دولت هم نگرانی‌هایی هست. در کل با توجه به معضل همیشگی عدم تشکیلات و تحزب در برنامه‌ها، اغلب انتصابات به هندوانه در بسته می‌مانند. از جهت به‌کارگیری زنان و جوانان هم در حد حرف همه خوبند ولی هنوز نتایج قابل توجهی ندیده‌ایم و کماکان این مطالبه باقی است. در حوزه اقلیت‌های دینی و مذهبی اما انتصاب چند هموطن اهل سنت باعث شکستن تابوهایی شده که برای دولت امتیاز مثبت است. انشاالله که با قوت و دقت ادامه یابند.
از نظر شما بهترین رویکرد نسبت به تغییرات مدیریتی برای اینکه نظام حکمرانی ما به درستی اداره شود چیست؟
بهترین شیوه، حزبی شدن انتخابات و تعیین برنامه‌های کلان و انتخاب مدیران ارشد است. در این سطح انتظار تغییر منطقی است. نباید فراموش کنیم که مردم به امید تغییر رای داده‌اند. هدف اصلی مردم وفاق نیست. خواست مردم تغییر و احقاق حقوق‌شان است و وفاق باید ابزاری برای تحقق پایدار این هدف باشد. در رده‌های میانی و پایین‌تر، راهبرد شایسته‌سالاری کارشناسانه و تبعیض‌زدا مطلوب است. اما در هر دو سطح مشکل داریم. در بحث تحزب که با یک حزب‌زدایی سنگین مواجهیم. حزبی بودن که معادل تعهد و شفافیت و توسعه‌یافتگی یک نیروی سیاسی است با انواع انگ‌های ناصواب و غیرعلمی و غیرمنصفانه نواخته می‌شود و عملاً ریاکاری و حامی‌پروری و فرصت‌طلبی و باندبازی‌های غیرشفاف و غیرپاسخ‌گو تقویت می‌شود.
این آفت فسادزا را متأسفانه به عینه می‌بینیم و به نظرم یکی از اصلی‌ترین تهدیدهای نظام سیاسی و مدیریتی کشور، همین مسئله است. درباره مسئله شایسته‌سالاری هم باید مراقب بود که اولاً ربط چندانی بین رزومه و شایستگی نیست. بلکه به جای رزومه باید کارنامه را ملاک گرفت. ثانیاً، در ساختاری که از انواع تبعیض‌های عقیدتی و جنسیتی و نسلی رنج می‌برد، یکی از شاخص‌ها باید جبران تدریجی تبعیض‌های ظالمانه و متقابلاً اعمال تبعیض مثبت در حق محذوفین باشد. بگذریم که شایستگی را برخی به تعلقات ایدئولوژیک و سیاسی خاص تنزل داده‌اند. شاهد این ادعا، شکل و ظاهر و تفکر و جناح اغلب مدیران است که گویا قائلان به یک دیدگاه و قبیله خاص، از شکم مادر مدیر زاده می‌شوند.
در نظام حکمرانی ایران چه رویکرد و منشی باید شکل بگیرد تا مانند کشورهای دموکراتیک که با تغییر دولت‌ها، تغییرات در سطوح سیاسی و بالای مدیریتی رخ می‌دهد، در ایران نیز همین‌گونه باشد و تا ابتدایی‌ترین سطوح اداری شاهد تغییر نباشیم؟
این رویکرد درست و لازمی است به شرط تبعیض‌زدایی از نظام اداری و مدیریتی کشور. متاسفانه در اینجا موضع میانه با حقیقت سازگار نیست و می‌توان انگشت اتهام را به یک سمت خاص گرفت. واقعیت این است که جریان موسوم به انقلابی، تا رده‌های کارشناسی و تا آبدارچی سازمان‌های دولتی و حاکمیتی را تا جایی که تیغ‌شان بریده خالص‌سازی کرده‌اند. اول باید این مشکل را برطرف کرد. هر وقت این تبعیض برطرف شد، حل این مشکلی که به درستی در پرسش شماست، ممکن‌تر می‌شود. انصافاً ببینید انباشت تجارب اجرایی به‌خصوص در نسل جوان و میانسال چرا باید علی‌الاغلب یا در یک جناح خاص باشد یا معدودی از عافیت‌طلبان دیگر؟
در نتیجه برای اینکه با تغییر مدیریت گسست اطلاعاتی بین ادوار مختلف مدیریتی رخ ندهد، چه باید کرد؟
اول، تبعیض‌زدایی و اجرای عدالت سیاسی و عقیدتی و برابری حقوقی و استفاده از فرصت‌ها. دوم، تحزب. در گام سوم، ایجاد فضای جدی و سنگین علیه تغییرات اتوبوسی و بی‌ضابطه و ثبات‌زدا. برای نمونه در مسئله تحزب، چرا آن تشکیلات مفصل شورای راهبری و کمیته‌ها و کارگروه‌های تخصصی شکل گرفت؟ چون نیاز به تشکیلات احساس شد اما معادل آن که احزاب باشند در تمام سال‌های گذشته به رسمیت شناخته نشده‌اند؛ عاملی که باعث شکل‌گیری احزاب ضعیف و تعدد ناموجه احزاب و تقویت ریاکاری وعدم شفافیت و فرصت‌طلبی و برکشیدن نیروهای میان‌مایه و حذف نیروهای متعهد و قوی شده است.
