آیا مدیریت ماکیاولیستی در بین مدیران جامعه ما رواج دارد؟ چه عواملی باعث گرایش مدیران ایرانی به اصول ماکیاولیستی می‌شود؟ آیا مدیران جامعه ما آن را به رأی و اراده خود انتخاب می‌کنند یا الزامات جامعه آن را به آنان تحمیل می‌کند؟ آیا مدیران محصول جامعه خود هستند یا حاکم بر جامعه خود؟ آیا ساخت قدرت در جامعه ما در روی آوری مدیران به اصول ماکیاولیستی مؤثر است؟ چند درصد از مدیران ما به روش‌های ماکیاولیستی روی آورده و از آن استفاده می‌کنند، آیا آمار دقیقی از این امر وجود دارد؟ مدیریت ماکیاولیستی در بخش دولتی بیشتر است یا بخش خصوصی؟ آیا مردم در استمرار و بقای مدیران ماکیاولیستی مقصرند؟ آیا ارزش‌های جامعه در گرایش مدیران به ماکیاولیسم نقشی دارند؟ نتایج عملکرد مدیران ماکیاولیستی چه خواهد بود؟ چه ارزش‌ها و چه مکانیسم‌هایی می‌توان بازدارنده مدیران ما در بکار گیری اصول ماکیاولیستی باشد؟ در این مقاله می‌خواهیم به برخی از این سؤالات پاسخ دهیم.
بسیاری از متفکران معتقدند که نیکلای ماکیاول نویسنده و سیاستمدار ایتالیائی (۱۵۲۷-۱۴۶۹) را می‌توان پدر علم سیاست نوین دانست. بسیاری آثار او را خدمت به جامعه انسانی می‌دانند چراکه و توانست با گردآوردن اصولی، سیاستمداران را آنطور که هستند به ما بشناساند نه آنطور که باید باشند!
ماکیاولیسم ابعاد مختلفی در مورد مذهب، شیوه حکومت‌داری، مدیریت و غیره دارد، اما در جامعه ما با اصل «هدف، وسیله را توجیه می‌کند» شناخته می‌شود. ماکیاولیسم اخلاق ناسالمی را توصیه می‌کند: « وقتی حیات سازمانی در خطر است دیگر ملاحظاتی از قبیل اینکه چه چیز عادلانه یا غیر عادلانه است، چه چیزی ظالمانه و یا آمیخته با رحم و شفق می‌باشد، چه چیز در خور ستایش و یا شرم آور و ننگین است معنی و مفهومی نداد… او چگونگی حفظ و اعتلای سازمان مورد سرپرستی خود را تعیین می‌کند. هر راه یا وسیله‌ای که او برای این منظور اتخاذ می‌نماید باید راهی شرافتمندانه به حساب آید. ضرورت ندارد… شادکامی صرفاً معلول تقوی نیست. بلکه استفاده مدبرانه و احتیاط آمیز از تقوی و گناه، موجبات سعادت و خوشبختی را فراهم می‌آورد، سخاوت به این معنی است که نسبت به مال خود خسیس و نسبت به مایملک و دارائی دیگران بخشنده باشیم».
مدیران اصلی‌ترین منابع انسانی هر کشوری بشمار می‌روند، منابعی که با هزینه‌های زیاد حاصل می‌شوند. اگر سازمان‌ها و جوامعی به رشد و توسعه دست‌یافته‌اند از سرمایه اثربخش مدیران توسعه‌گرا برخوردار بوده‌اند. اما شاید بتوان گفت که یکی از بزرگترین مشکلات کشور ما، مشکل مدیریت در سازمان‌های دولتی باشد. چراکه اقتصاد کشورما، اقتصاد دولتی به شمار می‌رود و حتی بخش خصوصی متأثر از سیاست‌گذاری‌های اوست.
در تاریخ سیاسی ایران، بر اثر غلبه سیاست بر تخصص گرائی، مدیران در جایگاه‌های خود نبوده‌اند و اصل شایسته‌سالاری مغفول مانده است و با تعویض دولت‌ها موجی از تعویض مدیران به راه افتاده است، به طوری که حتی برخی از صاحب‌نظران تغییر دولت‌ها را با انقلاب ها مقایسه کردند. چراکه موج تحولات بسیار شدید بوده و دولت‌های جدید، عملکرد دولت‌های قبلی را نفی و زیر سؤال می‌برند. این امر طبیعی است چراکه مردم به تغییر رأی داده‌اند و از دولت جدید انتظاراتی دارند. دولت نیز باید بتواند با اجرای برنامه‌های خود به توسط تیم مدیریتی خود، به شعارهای خود عمل نموده و انتظارات مردم را برآورده سازد.
اما ریشه مشکل در آنجاست که دولت‌ها در ایران برآیند احزاب نیستند. در کشورهای پیشرفته قاعده بر این است که رهبران فکری آرا و نظریات خود را توسط کتاب و مقاله و سخنرانی ارائه می‌دهند و با عرضه آراء جدید و تبلیغ و حتی تدریس آنها هواداران و شاگردانی را حول آنها جمع می‌کنند.
این طرفداران با تشکیل احزاب و جمعیت‌ها اقدام به جلب آراء عمومی در انتخابات شهرداری‌ها می‌کنند (در کشورهای اروپائی و غربی اصل دموکراسی بر دموکراسی شهری بناشده است و شهرداری‌ها از اختیارات وسیعی برخوردار می‌باشند) و در صورت پیروزی و اثبات لیاقت و شایستگی خود در اداره شهرها با اقبال عمومی و کشوری روبرو می‌شوند و می‌توانند با پیروزی در انتخابات پارلمانی تشکیل هیئت دولت را بدهند.
در این کشورها چون هیئت دولت از دل پارلمان به وجود می‌آید، این مزیت نیز وجود دارد که هیئت دولت و مجلس تعامل خوبی داشته و از کارآئی بهتری نیز برخوردار باشند و چون قبلاً باهم دیگر کارکرده و با زبان و مفاهیم همدیگر آشنا هستند و دارای تئوری و برنامه کاری و نگرش علمی و سابقه اجرائی لازم و پشتیبانی پیرامونی حزبی و غیر حزبی (هواداران) هستند، می‌توانند جامعه را پیشرفت دهند.
اما در کشور ما وضع دگرگونه است. افرادی به صورت فردی وارد عرصه انتخاباتی شده و در صورت پیروزی در انتخابات سعی در جذب افراد همفکر و هم‌نظر می‌کنند و بیشتر هم از کسانی که در ستادهای انتخاباتی فعال بوده و نقشی را ایفا کرده‌اند (چه بسا همین افراد در انتخابات پیشین در ستادهای افراد مخالف بودند و اکنون شانس پیروزی را در این افراد دیده و با قصد گرفتن سهمی از فرد پیروز جذب آن ستاد انتخاباتی شده‌اند).
شاید ریشه بحث خودی و غیرخودی هم در همین نکته باشد؛ اما چیزی که مغفول می‌ماند اصل «شایسته‌سالاری» است. چه ممکن است تعدادی از مدیران و کارشناسان شایسته، افرادی سیاسی نباشند و یا نخواسته‌اند به هر دلیلی وارد فعالیت‌های سیاسی شوند. به این صورت است که افرادی به ناشایست و به صورت سلیقه‌ای، باندی، جناحی، فامیلی و حتی قبیله‌ای وارد عرصه مدیریتی شده و پستی را به ناحق تصاحب می‌کند. (البته بحث سر افراد ناشایست جداست) اما شایستگی و شایسته‌سالاری چیست و چگونه می‌توان مدیران شایسته را از مدیران ناشایست تشخیص داد؟
شایسته در فرهنگ لغت به معنای درخور، سزاوار، لایق و محترم آمده است. شایستگی عبارت است از خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی فرد در محیط شغلی می‌شود. فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳) هم شایستگی را به‌عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می‌کند. دانشمند بنام کیو (۱۹۹۳) شایستگی را به‌عنوان نتیجه به کار بردن دانش و مهـــــارت به‌طور مناسب تعریف می‌کند. به‌عبارتی‌دیگر: شایستگی = مهارت + دانش.
اما مشکل دقیقاً از جائی شروع می‌شود که فردی به ناشایست، پست مدیریتی را اشغال
می‌کند و برای حفظ آن به شیوه‌های ماکیاولیستی دست می‌یازد. او می‌آموزد که برای حفظ پست خود تنها باید به جلب رضایت و حمایت مدیر بالادستش متکی باشد و به عقاید و رفتار خود جلوه ایدئولوژیک و ارزشی حاکم بدهد و نقیصه تخصص گرائی خود را با آن پوشش دهد. حتی می‌توان آن را به نوع خاصی از مدیریت عمودی دانست که در آن مردم و کارکنان زیاد مهم نیستند یا نقش ابزاری دارند.
به تدریج این مدیران به مدیران اقتدارگرائی تبدیل می‌شوند که به اتکای پست و مقام می‌کوشند با زور گوئی، پرخاش و تحکّم، داد زدن، تحقیر و توهین، تهدید به کسر اضافه‌کاری و مأموریت و…در آنان ایجاد رعب وحشت کنند. چون این مدیران فاقد صلاحیت‌های لازم برای اداره امور می‌باشند. به اجرای شیوه‌های نادرست غیر اخلاقی دست می‌زنند که شناخته شده ترین آنها عبارتند از:
۱. تلاش برای حذف رقبای احتمالی یا مخالفین، از طریق بدگویی، سخن‌چینی، تحریف یا قلب واقعیت، افترازنی‌های مختلف از عدم کارآئی گرفته تا متهم کردن به فساد اخلاقی یا مالی … نزد مدیران.
۲. روش «تفرقه بینداز و حکومت کن» با ایجاد جو بدبینی، کدورت، نزاع از طروق مختلف چون تقسیم ناعادلانه پاداش و مزایا، اضافه‌کاری و مأموریت و … بین زیردستان است که به نوبه خود آنان را در یک حالت نامتعادل نگه می‌دارد و قدرت تدارک حمله را از آنان می‌گیرد.
۳. روش دور نگه‌داشتن مرئوسین از تماس با مقامات بالاتر و کتمان اطلاعات مهم و تزریق قطره‌چکانی اطلاعات برای وابسته نگه‌داشتن آنان به خود و حتی تحریف واقعیات و دادن آمار و اطلاعات غلط.
اکثر این مدیران که از قدرت شخصی و تخصصی بی‌بهره‌اند، افق فکری محدودی داشته، با آمریت یعنی استفاده از زور و جبر و تنبیه کارکنان زیرمجموعه خود را اداره می‌کنند. آنان غیردمکرات بوده و اعتنای چندانی به نیازها، سلایق، انگیزه‌ها و اهداف کارکنان خود ندارند و به کارکنان خود مجال پیشنهاد و اظهارنظر را می‌دهند. آنان می‌کوشند تا تصمیمات خود را به طور کلیشه‌ای و بخشنامه‌ای به زیرمجموعه خود تحمیل نمایند و بدین گونه خود را از عقول دیگران محروم می‌سازند. اکثر آنان خویش را عقل کل هم می‌دانند و در جلسات متکلم الوحده بوده، انتظار دارند مورد تشویق و تمجید دیگران نیز قرار گیرند.
در نتیجه افراد مطیع و چاپلوس را دور خود جمع می‌کنند، آنان با رواج چاپلوسى و سایر آفات اخلاقى محیطی را شکل می‌دهند که منزلتها و نقشها آن‌گونه که شایستهى افراد لایق است، توزیع نشود و باندانم کاری‌های خود بودجه، امکانات و منابع سازمانی را به هدر می‌دهند. مردم نیز در مراجعه به این ادارات روابط ناسالم و حاکمیت روابط بر ضوابط را می‌بیند و تشخیص می‌دهد و گاهی هم برای راه‌اندازی کار خود، با دادن رشوه و پارتی‌بازی می‌کوشند یا حق خود را احقاق و یا حق دیگران را پایمال کنند. چنین است که اعتماد اجتماعی از بین رفته و ناامنی در جامعه حاکم می‌شود و مدیریت ماکیاولیستی جامعه را به تزویر و ریا و دزدی و اختلاس می‌کشاند.
اداره امور جامعه، سازمان‌ها و شرکت‌ها، همه با آگاهی و دانائی سامان می‌پذیرد و این آگاهی و دانائی در سراسر جامعه و آحاد آن پخش‌شده است و به تنهایی نزد هیچ فرد یا نهادی وجود ندارد. اصرار برخی مدیران به استبداد رأی باعث عدم اعتماد افراد به همدیگر می‌شود و در فقدان اعتماد، رفتار سیاسی شدت می‌یابد، کارکنان نیز به اقدامات نامشروع بیشتری دست می‌یازند!
درنتیجه این مدیران سازمان‌های دولتی به سمت سازمان‌های ناآرام پیش می‌برند: اساتید علم مدیریت برخی از ویژگی‌های «سازمان‌های ناآرام » را چنین برشمرده‌اند:
۱. عدم ثبات شغلی
۲. . پایین بودن انگیزش افراد (رواج افسردگی و خمودگی)
۳. . مشارکت ضعیف
۴. اختلافات زیاد
۵. تخصص گرائی پایین
۶. فرهنگ‌سازمانی منفی (عدم رعایت ارزش‌های والای انسانی همچون عزت‌نفس، صداقت، راست‌گویی و…)
۷. فساد بالای اداری
۸. قانون‌گریزی
ملاحظه می‌گردد که چگونه مسائل به طور سیستماتیک به همدیگر ارتباط می‌یابد. استمرار عملکرد مدیران ماکیاولیست انواع رفتار سیاسی را در سازمان‌ها تشدید می‌کند. انواع رفتار سیاسی را می‌توان در اقداماتی همچون ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم‌گیرندگان، شایعه‌پراکنی، لاابالی‌گری و اهمال‌کاری، بی‌انگیزگی، نشت اطلاعات محرمانه در بارهء فعالیت‌های سازمان و افتادن آن به دست رسانه‌های گروهی یا رقبا، پارتی‌بازی و داد ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت گیرد، علیه و یا له کسی رأی دادن یا میانجی‌گری کردن را می‌توان از این موارد برشمرد.
بعضی وقت‌ها درک سطوح زیردستان از داشتن موقعیت و اقتدار مدیران بالادست، می‌تواند منجر به پایمال کردن احساسات و اخلاق و قضاوت‌های کارکنان شود. محیط زندگی و فرهنگی که مردم را تشویق به «انجام صرف دستورات» می‌کند یکی از مقاصدی است که مدیران فاسد با سوءاستفاده قدرت، منافع مردم را به پای آن قربانی می‌کنند.
بسیاری از اختلاس‌ها و فسادها که آفت جامعه ما شده و در سال‌های گذشته افزایش یافت، اغلب به وسیله یک فرد جسور و بی‌اخلاق آغاز و به سایر مردم عمومیت یافت. یک بعد دیگر آن است که نباید فرامین مدیران کورکورانه پیروی شود و آنان پاسخگو نباشند. الزام دارد که افراد تحصیل‌کرده و مردم اخلاق مدار، در بعضی مواقع محکم «نه» را بگویند و اطاعت نکند.
نتیجه‌گیری:
اگر مشاهده می‌شود که سازمان‌ها و یا جوامعی به رشد و توسعه دست‌یافته‌اند از سرمایه اثربخش مدیران توسعه‌گرا برخوردار بوده‌اند. قابلیت‌های مدیریتی یک کشور نشان‌دهنده آن است که به چه میزان امکان تولید، حفظ و رشد مدیران توسعه‌یافته را دارند. شرایط و چگونگی عزل و نصب مدیران در این نظام یکی از اساسی‌ترین کارها و مبین کفایت و اثربخشی نظام مدیریتی هست. «نظام شایسته‌سالاری» آن نظام مدیریتی است که در پی بهره‌گیری حداکثر از سرمایه مدیران (بالقوه و بالفعل) یک کشور است.
بدیهی است که «شایسته‌سالاری» زمانی محقق خواهد شد که «شایسته خواهی»، «شایسته شناسی»، «شایسته گزینی» و «شایسته پروری»، مورد ملاحظه قرار گیرد. طبیعی است که در غیاب مدیریت شایسته‌محور، امورات بر مدار مدیریت ماکیاولیستی بچرخد.
اسماعیل خلفازاده
منابع:
۱. فرل هدی، اداره امور عمومی تطبیقی (مدیریت عمومی).۱۳۸۸ترجمه سید مهدی الوانی و معمار زاده. انتشارات اندیشه های گوهر بار.
۲. اسماعیل خلفازاده، دولت احمدی نژاد و احتمال کارآمدی؟ ۱۳۸۴. نشریه مهرند.
۳. سید محمد عباس زادگان، مدیریت برسازمانهای نا آرام. ۱۳۸۷. انتشارات کویر.
۴. اسماعیل خلفازاده، مدیریت، اعتماد به نفس و انگیزش. ۱۳۹۲. انتشارات اعظم.
